2015_CBS_05981 - Sociale tewerkstelling - Overgang WEP+-maatregel - Goedkeuring

De huidge WEP+-maatregel was financieel een gunstige maatregel. De afschaffing van de omkaderingspremie en de hervorming en vermindering van de andere premies en uitkeringen betekenen voor de stad Antwerpen bij gelijke tewerkstelling een aanzienlijke kostenverhoging.

Onder de formule van WEP+ bedroeg de nettoloonkost ongeveer 11.000,00 euro per werknemer. Daarbovenop kwam nog eens een omkaderingspremie van meer dan 5.400,00 euro per werkervaringsklant

Afhankelijk van de tewerkstellingsmaatregel die er wordt toegepast gaat het om een meeruitgaven die tussen de 500.000,00 euro en de 950.000,00 euro ligt inclusief de trajectbegeleiding op de werkvloer. Hierin werd geen rekening gehouden met een eventuele invulling via een voortraject artikel 60.

Indien het invullen van vacatures via IBO-overeenkomsten gunstig wordt geëvalueerd, zou het opportuniteiten kunnen bieden voor de hele organisatie wat de meerkost van sociale tewerkstelling kan verlagen.

Op 28 november 2014 besliste de Vlaamse regering, op grond van artikel 22/1 van het besluit van de Vlaamse regering van 10 juli 2008 betreffende werkervaring, dat de bestaande werkervaringsprojecten een einde nemen op 30 september 2015.

De stad Antwerpen geeft als werkervaringspromotor jaarlijks aan 54 langdurig werklozen een competentieversterkend werkervaringstraject via de WEP+-maatregel. Deze plaatsen zijn als volgt verdeeld:

In zijn schrijven van 16 december 2014 laat Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport weten dat de Vlaamse regering heeft beslist de huidige WEP+-maatregel in te kantelen in de vernieuwde aanpak van werkplekleren die geïntegreerd werd binnen de VDAB.

Binnen de WEP+-maatregel werd er met de langdurige werkzoekende een arbeidscontract van één jaar afgesloten met doorgedreven coaching en vaktechnische ondersteuning binnen de organisatie. Hiervoor kreeg de organisatie een loonsubsidie en omkaderingspremie. 

In het nieuw werkpleklereninstrument staat VDAB in voor de toeleiding van langdurige werkzoekenden die via een systeem van werkplekleren de afstand tot de arbeidsmarkt kunnen overbruggen.  De begeleiding wordt door een externe partner op maat van het individu uitgewerkt in samenspraak met de VDAB en is gericht op tewerkstelling in het Normale Economische Circuit (NEC) via competentieversterking door middel van werkplekleren in de vorm van stages. Er zal voornamelijk ingezet worden op de Individuele Beroepsopleiding (IBO). De werkzoekende behoudt gedurende het traject het statuut van werkzoekende.

Vanaf 1 juli 2015 start het nieuwe systeem, dit zal gebeuren in twee fasen.

De eerste fase is vanaf 1 juli 2015 tot 31 december 2015. De VDAB zal werkzoekenden in een tijdelijke subsidieregeling toeleiden, waarbij de leerwerkbedrijven instaan voor begeleiding en werkplekleren gebruikt wordt om hen tewerk te stellen in het NEC.

De tweede fase start op 1 januari 2016 via een overheidsopdracht van de VDAB, Besteknummer 2015/50023 'Tender Intensief Werkplekleren'. Naast de leerwerkbedrijven konden ook externe partners die ervaring hebben op het vlak van jobhunting, attitude- en sollicitatietraining, empowerment, begeleiding , jobcoaching en nazorg intekenen. De opdracht wordt gegund tot en met 31 december 2017 en kan verlengd worden.

De stad Antwerpen heeft de mogelijkheid onderzocht om zich als kandidaat in te schrijven voor de Tender Intensief Werkplekleren. De stad voldeed echter niet aan de inschrijvingsvoorwaarden van de VDAB. We hebben immers geen geldig kwaliteitslabel voor het organiseren van opleidingen.

Omwille van deze Vlaamse beslissing is er nood aan een duidelijk kader waarin deze vernieuwde aanpak van intensief werkplekleren zijn plaats krijgt binnen onze organisatie.

Omwille van het afschaffen van de WEP+-maatregel is er momenteel nog geen duidelijkheid over de invulling van de 54 vroegere WEP+-plaatsen. Bovendien hebben de leerwerkbedrijven, verantwoordelijk voor het toeleiden van de werkervaringsklanten naar de stad Antwerpen, ons al verwittigd dat het toeleiden van medewerkers op 1 oktober 2015 niet haalbaar zal zijn.

Om de continuïteit binnen onze organisatie te garanderen is er dan ook nood aan duidelijkheid over hoe de plaatsen kunnen worden ingevuld.

Op het vlak van personeelsbeleid wil de stad Antwerpen inzetten op een verbeterde instroom van jongeren en allochtone medewerkers om ervoor te zorgen dat het personeel nog meer een weerspiegeling wordt van de Antwerpse beroepsactieve bevolking.

Momenteel bestaat de groep van WEP+-medewerkers uit 16% jongeren. 64% van de medewerkers zijn van allochtone afkomst.

Binnen deze context en met het oog op de afloop van de WEP+-projecten op 30 september 2015 wordt per functie een combinatie van diverse tewerkstellingsmaatregelen voorgesteld.

Administratief medewerker (22 VTE):

• om meer in te zetten op jongeren wordt voorgesteld om een BIO-project (beroepsinlevingsovereenkomst) op te starten. De jongeren starten in september met een deeltijdse opleiding administratief bediende bij een erkende onderwijsinstelling en gaan deeltijds aan de slag binnen onze organisatie. Gedurende de leerwerkopleiding van één jaar ontvangt de jongere een leervergoeding. Het statuut bied echter een minimale arbeidsrechtelijke omkadering en geen geregeld sociale zekerheidsstatuut. Voor de werkgever is er geen verplichting om de jongere na de opleidingsperiode een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Binnen de bedrijfseenheid stadsbeheer werden hier al verschillende successen geboekt. Dit opleidingstraject kan een goede doorstroom bieden voor de medewerkers zowel binnen de stad Antwerpen als in de private sector.
• eveneens kan gewerkt worden via de Individuele beroepsopleiding (IBO) voor kansengroepen (GIBO -personen met een arbeidsbeperking / C-IBO - langdurige werklozen). In samenwerking met competentieontwikkeling wordt een opleidingstraject op maat van de kandidaat uitgewerkt. Dit dient om de kandidaten die op bepaalde competenties nog niet over de nodige bagage beschikken verder op te leiden op de werkplek. De duurtijd van het traject is afhankelijk van de kanditaat en kan gaan tot maximum 52 weken. Na het opleidingstraject is er een aanwervingsplicht.

Indien het opleidingstraject via IBO gunstig geëvalueerd wordt, zou dit ook kunnen uitgebreid worden naar reguliere vacatures binnen de stad Antwerpen.

Technisch medewerker (32 VTE):

• uitbreiden van het reeds lopende BIO-project of een nieuw op te starten opleidingstraject BIO;
• samenwerking OCMW door het opstellen van een opleidingstraject voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 60§7. Via het Geïndividualiseerd project voor maatschappelijke integratie (GPMI) gericht op werkervaring. Dit is een traject van maximum zes maanden waarbij de medewerker halftijds een opleidingstraject kan volgen en halftijds werkervaring kan opdoen op de werkvloer;
• IBO-traject voor medewerkers uit de kansengroepen.

Ook kan ervoor geopteerd worden, zolang de SINE-maatregel nog van toepassing is, om een bijkomend project op te starten binnen Werkhaven en/of de stad voor de technische medewerkers bij de dienst stadsbeheer/bijzondere opdrachten en feestmateriaal.

Een project in samenwerking met AG Stedelijk Onderwijs of de federatie gespecialiseerde opleiding, begeleiding en bemiddeling zouden ook tot de mogelijkheden kunnen behoren. Een afgeschermde selectie voor jongeren uit het bijzonder onderwijs of personen met een arbeidsbeperking bevorderd de diversiteit binnen de stedelijke organisatie. De kandidaten starten met een opleidingstraject G-IBO (medewerkers zouden in het bezit moeten zijn van een erkenning VOP van de VDAB) en krijgen na een gunstig traject een arbeidsovereenkomst.

Een bijkomend voordeel van deze diversiteit aan maatregelen is dat de expertise, opgebouwd door de jobcoaches, verder kan gebruikt worden en dat de toeleiding van doelgroepmedewerkers naar reguliere vacatures wordt versterkt door de individuele aanpak van de doelgroepmedewerker.

Indien deze verschillende mogelijkheden niet haalbaar, kan aan de medewerkers die gunstig worden geëvalueerd een contract bepaalde duur aan tot 31 december 2015 aangeboden worden in afwachting van de verdere uitwerking van de verschillende mogelijkheden. Het verlengen van de contracten biedt de medewerkers tevens de kans om deel te nemen aan selecties binnen de stedelijke organisatie.