Artikel 105 van het Gemeentedecreet van 15 juli 2005 stelt dat de gemeenteraad de rechtspositieregeling van het personeel vaststelt. De minimale voorwaarden hiervoor werden door de Vlaamse Regering vastgesteld in het uitvoeringsbesluit van 7 december 2007. Deze voorwaarden zijn in werking getreden op 1 januari 2008.
Op 22 september 2008 (jaarnummer 1522) werd de nieuwe rechtspositieregeling van het stadspersoneel door de gemeenteraad vastgesteld. In de besluiten van 24 november 2008 (jaarnummer 1970), 15 december 2008 (jaarnummers 2258 en 2259), 16 februari 2009 (jaarnummers 241 en 242), 23 maart 2009 (jaarnummer 480), 27 april 2009 (jaarnummer 778), 29 juni 2009 (jaarnummers 1182 en 1183),14 december 2009 (jaarnummer 2137), 21 juni 2010 (jaarnummer 825), 25 oktober 2010 (jaarnummer 1408) en 24 januari 2011 (jaarnummer 33) keurde de gemeenteraad de wijzigingen aan de rechtspositieregeling goed.
De rechtspositieregeling is een dynamisch document dat aangepast moet kunnen worden aan de noden van de organisatie en de doelstellingen inzake personeelsbeleid. Met dit besluit wordt een gecoördineerde versie goedgekeurd waarin een grondige herziening van de rechtspositieregeling werd doorgevoerd. Het uitgangspunt voor deze herziening was een verdere doorgedreven versoepeling van de personeelsreglementering, zoals het bestuursakkoord voorschrijft. Bij de invoering van de eerste rechtspositieregeling was eenvoudige regelgeving het streefdoel, nu wordt deze oefening in een tweede fase verder gezet.
Volgende zaken werden bij deze herziening van de rechtspositieregeling voor ogen gesteld:
Nieuwe beleidsbeslissingen
Deel 2 Arbeidsreglement
- Artikel 14: het arbeidsreglement omvat niet alleen enkele rechten van de medewerker, maar ook zijn plichten. Hieraan werden enkele sancties bij niet naleving geformuleerd, die verplicht in het arbeidsreglement moeten zijn opgenomen.
Deel 3 Instroom
Titel 3.1 Aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden + Bijlage I
Het ganse deel instroom wordt vernieuwd en aangepast aan de noden van vandaag. De aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden worden versoepeld. Zo vervallen alle diplomavereisten en bekwaamheidsaktes (tenzij deze verplicht zijn). Een afwijking van 1 jaar werkervaring bij aanwerving kan uitzonderlijk bij de openverklaring beslist worden.
Titel 3.3 Selectieprocedures
- Artikel 2: De keuze wordt ingevoegd om bij de openverklaring te kunnen beslissen dat een werfreserve al dan niet met een bindende rangschikking wordt opgemaakt. Indien er geen rangschikking wordt opgemaakt, moet de meest geschikte kandidaat per vacature zorgvuldig gekozen worden op basis van objectieve criteria.
- Artikel 4: Een kandidaat kan vrijstelling van competenties krijgen voor een latere selectie waarop reeds getest werd, indien dezelfde selectiecriteria en hetzelfde competentieniveau getest werd. De vroegere vrijstelling kon enkel voor een selectiemodule aangevraagd worden.
Titel 3.4 Werfreserves en selectiepools
- Artikel 8: Wanneer er geen werfreserve werd aangelegd worden de geslaagde kandidaten toch tijdens de proeftijd van de aangestelde kandidaat weerhouden zolang deze proeftijd loopt. Deze mogelijkheid is ingegeven door kostenbewustzijn zodat er tijdens deze proeftijd niet opnieuw een volledige selectie moet worden opgestart.
Deel 4 Loopbaan
Titel 4.1 Proeftijd
Bij wijze van gunstmaatregel en als uitzondering kan een proeftijd verkort worden voor een personeelslid dat bijvoorbeeld reeds eerder in de functie een contract had bij de stad en daarin goed functioneerde of wanneer iemand een hogere functie heeft uitgeoefend in dezelfde graad.
Deel 5 Aan- en afwezigheden + Bijlage II
Titel 5.1 Ziekte
- Artikel 19: om het personeelslid dat tijdens zijn ziekte kiest voor het systeem van deeltijds ziekteverlof te stimuleren, kan de aanstellende overheid beslissen dat bij uitputting van zijn ziektekredietdagen niet terug valt op het wachtgeld van 60% indien het personeelslid nuttig werk verricht.
- Artikel 19: een personeelslid in disponibiliteit wordt vanaf zijn periode van disponibiliteit geen ziektekredietdagen meer toegekend.
Titel 5.3 Verloven en andere afwezigheden
- Artikel 1 : om te vermijden dat het opvolgen van een functioneringsproblematiek onmogelijk wordt, kunnen sommige verlofvormen wanneer een functioneringsproblematiek is vastgesteld, mits motivatie geweigerd worden.
- Artikel 17: het verlof voor het opnemen van een mandaat bij een ander openbaar bestuur wordt beperkt tot mandaten binnen de groep Antwerpen. Voor mandaten bij andere besturen kan onbetaald verlof voor maximum 2 jaar opgenomen worden.
- Artikel 25-27: de toepassing van de stelsels van halftijdse vervroegde uittreding en vrijwillige vierdagenweek zal mogelijk niet worden verlengd door de Vlaamse overheid. Daarom wordt bij deze stelsels de bepaling toegevoegd dat ze blijven gelden zolang de wetgeving het toelaat en worden er voorwaardelijk principiële overgangsmaatregelen opgenomen.
Deel 6 Salaris en vergoedingen
Titel 6.2 Toelagen, vergoedingen en andere voordelen
- Artikel 1: aangezien er tijdens een afwezigheid wegens ziekte geen prestaties geleverd worden, wordt er gespecificeerd dat de toelagen voor welbepaalde prestaties die waren ingepland, niet worden betaald.
Tekstuele wijzigingen
De technische verschillen met de vorige rechtspositieregeling worden in wat volgt verklaard per deel:
Deel 1 Deontologie
De regels over de toewijzing van een bedrijfseigendom zijn niet meer opgenomen onder deontologie maar bij deel 6 Salaris & vergoedingen. Verdere modaliteiten zullen door het managementteam bepaald worden.
Deel 2 Arbeidsreglement + Bijlage III
Arbeidsreglement
- Artikel 1: wegens het gebruik van beroepsinlevingsovereenkomsten binnen de stad werd deze doelgroep aan het toepassingsgebied van het arbeidsreglement toegevoegd.
- Artikel 7: het is de verantwoordelijkheid van de medewerker om wijzigingen aan persoonlijke gegevens te melden en de nodige bewijsstukken binnen te brengen. Indien dit niet binnen de 3 maanden na wijziging wordt doorgegeven, zal de aanpassing pas de eerste van de volgende maand van de melding worden doorgevoerd. Deze bepaling stond voorheen vermeld onder de titel 7.1 Salaris.
- Artikel19: in het kader van kostenbewustzijn wordt bij voorkeur op digitale wijze kennis genomen van het arbeidsreglement.
Arbeidsroosters
- Actieve stad:
De wijziging van de uurroosters van de buitenschoolse kinderopvang van de bedrijfseenheid Actieve stad heeft als doel de personeelsbezetting beter af te stemmen op de noden.
- Bestuurszaken:
De afdeling onthaal van de Grote Markt van de bedrijfseenheid Bestuurszaken heeft voor een grotere groep personeelsleden de glijtijd ingevoerd. Om het onthaal ’s avonds en in het weekend beter te organiseren, is er een “interventieteam” gevormd met flexibele roosters.
- Cultuur, sport & jeugd:
De afdeling Bibliotheken van de bedrijfseenheid Cultuur, sport & jeugd hebben een beperkte glijtijd ingevoerd voor hun medewerkers.
Met de opening van het Museum Aan de Stroom, heeft de afdeling Musea nieuwe uurroosters aangemaakt, afgestemd op de openingsuren van het museum. De onthaal en shopmedewerkers hebben eveneens andere uuroosters gekregen die beter afgestemd op de openingsuren van het onthaal en/of de shop. De leeszalen van de erfgoedbibliotheken zijn zaterdag niet meer open, hierdoor verviel ook de noodzaak van prestaties op zaterdag. De medewerkers van de Hendrik Concience Erfgoedbibliotheek hebben glijtijd gekregen.
- Marketing & communicatie:
De bedrijfseenheid Marketing & communicatie heeft voor meer medewerkers de glijtijd ingevoerd.
- Patrimoniumonderhoud:
De bedrijfseenheid Patrimoniumonderhoud heeft voor meer medewerkers de glijtijd ingevoerd.
De afdeling Bijzondere opdrachten en feestelijkheden werkt niet meer met drie types werkroosters. De weekendprestaties worden opgevangen door een grotere groep van personeelsleden door de permanentieverplichting.
- Stads- en buurtonderhoud:
De afdeling Groen werkt niet meer met een piek- en dalrooster.
De werkleiders van de afdeling Groen en Begraafplaatsen zitten in een pilootproject voor tijdsregistratie. Glijtijd werd ingevoerd voor een betere inplanning en opvolgen van de taken en medewerkers.
De werkleider van de afdeling Stadsreiniging zit in een pilootproject voor tijdsregistratie. Glijtijd werd ingevoerd voor een betere inplanning en opvolgen van de taken en medewerkers.
- Stadsontwikkeling:
De bedrijfseenheid Stadsontwikkeling heeft voor meer medewerkers de glijtijd ingevoerd.
Deel 3 Instroom
Titel 3.2 Selectiecriteria + Bijlage I
Door de evolutie op de werkvloer merkten we een gap tussen de competentieprofielen en de werkelijke verwachtingen naar personeelsleden toe. Dit vooral in de profielen die onder de publieksfamilie vallen. Aan de hand van consensusmeetings met functiehouders en leidinggevenden, trachten we de gapanalyse te maken en de competentieprofielen aan te passen aan de werkelijke situatie. Er werden aanpassingen gedaan aan alle functieniveaus binnen de publieke familie. Het profiel van kinderverzorgsters werd aangepast en ondergebracht onder de functiefamiliecel van de experten in de C1-graad (bij technisch assistent instellingen) van de paramedische familie. De aanpassingen in selectiecriteria worden hieronder per functiefamiliecel opgesomd.
Een van de belangrijkste taken van een leidinggevende is het plannen en organiseren van het team dat hij of zij aanstuurt. Bij problemen of conflictsituaties dienen de nodige knoppen doorgehakt te worden door de leidinggevende.
Hierdoor merken we een verschuiving van de competentie samenwerken naar de competentie taakuitvoering en werkorganisatie. Bij de competentie taakuitvoering en werkorganisatie werd een derde niveau toegevoegd: plannen en organiseren van een team. Daarnaast is er ook een verschuiving van de competentie initiatief en proactiviteit naar de competentie besluitvaardigheid.
Een leidinggevende deskundige vertrekt vanuit zijn expertise om zijn of haar team mee te ondersteunen. We merken hierdoor verschuiving van de competentie mondeling communicatie naar adviesverlening. Samenhangend met een verschuiving van de competentie initiatief en proactiviteit naar besluitvaardigheid.
Het profiel van hoofddeskundige B4-B5 werd ook mee ingeschreven onder de publieksfamilie. Dit gelijklopend zoals bij de technische en staf en administratief ondersteunende familie.
De focus in de publieke familie komt op de klant te liggen. De competentie samenwerken viel weg in het selectieprofiel ten voordele van klantgerichtheid. Gelijklopend met de andere leidinggevende profielen in de publieke familie wordt ook op de competentie besluitvaardigheid geselecteerd. De competentie synthese en conclusie werd naar een ander niveau gebracht: geïntegreerd domeinoverschrijdend oordelen. De competentie flexibiliteit zit vervat in de competentie veranderingsgerichtheid die mee opgenomen wordt in waardering.
De veranderende omgeving en interactie met publiek vergt binnen deze functiefamilie een focus op een aantal competenties. De competentie assertiviteit wordt mee opgenomen en stressbestendigheid krijgt een ander niveau: omgaan met onverwachte situaties.
De competentie informatieverwerking is verschoven van selectiecriteria naar een waarderingscriteria.
Veranderende omgeving en interactie met publiek vergen binnen deze functiefamilie volgende competenties: assertiviteit en stressbestendigheid; omgaan met onverwachte situaties.
Interactie met de klant zorgt ervoor dat er een verschuiving is van de competentie mondeling communicatie naar overtuigingskracht in combinatie met de competentie assertiviteit. De competentie coachen valt weg onder de gedragscompetenties en zal vervat zitten in de vaktechnische competenties. De competentie informatieverwerking is verschoven van de selectiecriteria naar de waarderingscriteria.
De competentie actief luisteren wordt meegenomen tijdens de waardering.
Naar analogie met de andere C-profielen wordt stressbestendigheid een competentie die gescreend wordt tijdens de selectie. Onverwachte situaties aan het loket zorgen ervoor dat initiatief nemen een belangrijke competentie wordt. Dit zorgt voor een verschuiving van de competentie taakuitvoering naar de competentie initiatief en pro-activiteit. Deze competentie wordt meegenomen tijdens de waardering.
De competentie assertiviteit werd toegevoegd naar analogie met de andere publieke functies.
Voor het profiel van bestuursassistent werd geen verandering doorgevoerd.
Een van de kerntaken van een deskundige onthaal ligt bij het uitbouwen van klantencontacten en netwerken met zowel interne als externe partners. Hierdoor verdwijnt de competentie klantgerichtheid uit het selectieprofiel en wordt de nadruk gelegd op de competentie samenwerken met niveau: netwerk uitbouwen.
Een deskundige onthaal is een expert in zijn vakgebied. De competentie adviesverlening in combinatie met de competentie actief luisteren worden opgenomen in het profiel. De competentie mondelinge communicatie en overtuigingskracht verdwijnen hierdoor.
De competentie stressbestendigheid is overgegaan naar de competentie veranderingsgerichtheid en wordt meegenomen in de waardering.
Titel 3.3 Selectieprocedures
De titel 3.3 betreffende de selectieprocedures is grondig herschreven en bepalingen uit de hogere wetgeving zijn geschrapt. Volgende afwijkingen op de oude tekst zijn opgenomen:
- Artikel 2: De procedure van externe mobiliteit werd ingevoerd bij gemeenteraadsbesluit van 24 oktober 2011 en wordt mee opgenomen als één van de mogelijke selectieprocedures.
Titel 3.4 Werfreserves en selectiepools
- Artikel 3: de arbeidsmarkt en de noden van de bedrijfseenheid kunnen op 5 jaar tijd sterk evolueren, daarom werd beslist om de maximum looptijd van een werfreserve op 3 jaar te zetten. De startdatum van deze termijn is afhankelijk van het soort beslissing die genomen wordt bij afsluit van de procedure.
- Artikel 7: om de dienstverlening te garanderen moet een vacature binnen een redelijke termijn ingevuld zijn. Daarom kan uitstel van indiensttreding enkel mits akkoord van de dienst waar de vacature openstaat.
Titel 3.5 Personeelsmobiliteit
De procedure voor interne personeelsmobiliteit blijft bestaan en wordt onder deel 3 Instroom geplaatst, de hogere wetgeving wordt eruit geschrapt. De procedures van externe mobiliteit en de verruimde arbeidsmarkt worden opgenomen zoals goedgekeurd door de gemeenteraad op 24 oktober 2011. Bijkomend geldt de bepaling in artikel 7 eveneens voor de autonome gemeentebedrijven kinderopvang en stedelijk onderwijs.
Deel 4 Loopbaan
Titel 4.1 Proeftijd
Artikel 3: een eenmalige verlenging van de proeftijd op basis van objectieve redenen blijft mogelijk. De redenen van verlenging worden niet meer expliciet opgesomd. Het moet telkens gaan om objectieve redenen zoals ziekte of andere afwezigheid of de beslissing van de chef dat het functioneren nog niet beoordeeld kan worden.
Titel 4.2 Waardering
De mogelijkheid tot onderzoek van ambtshalve herplaatsing na een tweede ongunstige waardering wordt geschrapt vermits dit onderzoek in praktijk nog nooit tot een herplaatsing heeft geleid.
Titel 4.4 Vorming
Artikel 3: De uitgebreide bepaling met de voorwaarden voor een scholingsbeding wordt herleid tot een analoge toepassing van de voorwaarden die in de arbeidsovereenkomstenwet zijn opgenomen voor statutaire personeelsleden.
Deel 5 Aan- en afwezigheden + Bijlage II
Titel 5.1 Ziekte
De oude bepalingen van het medisch vademecum worden omwille van transparantie samengezet met de bepalingen die vielen onder het oude hoofdstuk 6.1.5 Ziekteverlof.
- Artikel 8: de formaliteit om een bewijs van een bezoek aan een arts, ziekenhuis, psychotherapeut of één van de door het RIZIV erkende beroepen voor te leggen aan de controlearts bij een nutteloos huisbezoek werd geschrapt omdat dit document niet aan de controlearts, maar aan de (decentrale) personeelsdienst voorgelegd moet worden. De controlearts doet geen enkele uitspraak over documenten die de afwezigheid bij controle kunnen staven.
- Artikel 9: psychotherapeut is een correctere benaming dan therapeut en werd daarom gewijzigd.
- Artikel 9: de beroepen therapeut en psycholoog worden niet erkend door het RIZIV en werden bijgevolg uit de lijst gehaald en apart vermeld.
- Artikel 15: het is een eigen inschatting van de medewerker of hij zich al dan niet kan verplaatsen. Daarom wordt deze bepaling omgezet in ‘mag verplaatsen’, wat een oordeel van een arts inhoudt.
- Artikel 19: het wachtgeld bij disponibiliteit kan 100% van de laatste wedde bedragen als de ziekte door de gemeenschappelijke preventiedienst erkend wordt als ernstig en langdurig. Deze beoordeling gebeurt niet meer door Medex.
Titel 5.2 Andere vormen van arbeidsongeschiktheid
- Artikel 6: om misbruiken tegen te gaan zal in geval van een “besmettelijke ziekte” dit eerst aan de arbeidsgeneesheer gemeld moeten worden, waarna in overleg met de behandelende arts beslist zal worden beslist of het verboden is om het werk (verder) aan te vatten. Het verbod om te werken is geen automatisme meer.
Titel 5.3 Verloven en andere afwezigheden
- Artikel 16: tijdens de opname van de 20 dagen onbetaald verlof, wordt zoals in het BVR is voorzien de status van het personeelslid gelijkgesteld met non-activiteit.
Titel 5.4 Glijdende arbeidstijd + Bijlage III
- Artikel 1: in Bijlage 3 zijn nieuwe glijtijdroosters opgenomen.
Deel 6 Salaris en vergoedingen
Titel 6.2 Toelagen, vergoedingen en andere voordelen
- Artikel 9: personeelsleden van het niveau A4 worden niet meer uitgesloten van de permanentietoelage
- Artikel 35: dit artikel stond vroeger onder de bepalingen inzake bedrijfseigendommen, maar staan onder dit deel beter op hun plaats.
Deel 7 Speciale statuten
Titel 7.1 Kabinets- en fractiepersoneel
De bepalingen die door het besluit van de Vlaamse regering van 12/1/2007 worden opgelegd, worden uit de rechtspositieregeling geschrapt.
Deel 9 Brandweerpersoneel
Alle bepalingen die betrekking hebben op het brandweerpersoneel worden onder dit deel geclusterd opgenomen.
Deel 10 Veiligheid en welzijn
- Artikel 15-19: de preventiedienst geeft aan dat het werken met interdisciplinaire teams niet meer noodzakelijk is vermits zij nu als gemeenschappelijke dienst werken. De bepalingen daaromtrent worden dan ook geschrapt.
Voor de betekening aan de betrokken personeelsleden van een beslissing van de preventieadviseur wordt met de HR-diensten bekeken hoe de stad als werkgever deze taak op zich kan nemen.
Deel 11 Syndicaal overleg
De samenstelling van de overlegorganen is een bevoegdheid van de voorzitter en kan dus op een lager niveau geregeld worden. De bepalingen daarover worden daarom geschrapt.
Deel 12 Slotbepalingen
Titel 12.2 Inwerkingtredingsbepalingen
- Artikel 1: volgens artikel 255 van het gemeentedecreet beschikt de toezichthoudende overheid over een termijn van 50 dagen om de uitvoering van de besluiten te schorsen, nadat het besluit van de gemeenteraad aan hen werd overgemaakt. De rechtspositieregeling kan bijgevolg pas inwerkingtreden nadat de toezichtstermijn is verstreken. Daarbij komen we ongeveer uit op 1 maart 2012. Gezien de selectieplanning is voor de competentieprofielen een onmiddellijke inwerkingtredingdatum vereist. Deze profielen gaan daarom van kracht op 20 december 2011.
Titel 12.3 Overgangsbepalingen
- Artikel 6: deze regeling over het al dan niet toekennen van privéanciënniteit is niet nieuw maar stond voorheen vermeld in de oude afdeling 7.1.2.2.
Deel 13 Definities
- Af en toe wordt verkort verwezen naar het ‘BVR RPR’, de volledige benaming wordt onder dit deel opgenomen.
- Een meer uitgebreide definitie van directeur werd toegevoegd.
Artikel 105 van het Gemeentedecreet van 15 juli 2005 stelt dat de gemeenteraad de rechtspositieregeling van het personeel vaststelt.
De minimale voorwaarden voor de rechtspositieregeling werden door de Vlaamse Regering vastgesteld in het uitvoeringsbesluit van 7 december 2007. Deze voorwaarden zijn in werking getreden op 1 januari 2008.
Dit besluit moet worden onderhandeld met de representatieve vakbondsorganisaties en er wordt een protocol afgesloten. Dit besluit werd eveneens overlegd met de OCMW-administratie en er wordt advies gevraagd aan de Raad voor Maatschappelijk Welzijn.
Volgende stappen werden genomen voor de goedkeuring van dit besluit:
- Op het Hoog Overlegcomité van 23 november 2011 worden de wijzigingen aan de rechtspositieregeling aan de vakbonden voorgelegd.
- Op 18 november 2011 wordt door het college advies gevraagd aan de Raad voor Maatschappelijk Welzijn en wordt het besluit goedgekeurd onder voorbehoud van positief advies.
- De Raad voor Maatschappelijk Welzijn reikt op 22 november 2011 een advies uit. Hierbij vraagt de Raad op zijn beurt advies aan het college en keurt het besluit goed onder voorbehoud van positief advies.
- Op 25 november 2011 neemt het college kennis van het advies van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, keurt eventuele wijzigingen goed en reikt een advies uit aan de Raad voor Maatschappelijk Welzijn.
- Indien het college geen positief advies uitreikt, keurt de Raad voor Maatschappelijk Welzijn op 13 december 2011 indien gewenst de voorgestelde wijzigingen goed.
- Op 19 december wordt de nieuwe gecoördineerde versie van de rechtspositieregeling ter goedkeuring voorgelegd aan de gemeenteraad.
Het college stelt aan de gemeenteraad voor om, nadat hierover onderhandeld werd met de representatieve vakbonden en onder voorwaarde van gunstig advies van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement zoals opgenomen in bijlagen goed te keuren.
De wijzigingen die worden aangebracht door de gemeenteraad van 19 december 2011, treden in werking op 1 maart 2012. De competentieprofielen van de publieksfamilie en de paramedische functiefamilie treden in werking op 20 december 2011.
De vorige besluiten betreffende de rechtspositieregeling worden met deze beslissing opgeheven waardoor er voor de rechtspositieregeling naar het nieuwe besluit van de gemeenteraad verwezen mag worden als de rechtspositieregeling.
Het Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel (BVR RPR) is ten allen tijde rechtstreeks van toepassing op de rechtspositieregeling, tenzij anders bepaald. Dit betekent ook dat elke toekomstige wijziging aan het BVR RPR onmiddellijk onderdeel uitmaakt van de rechtspositieregeling van de stad Antwerpen.