2011_CBS_15397 - Tweede pensioenpijler - Toetreding plan RSZPPO en VVSG - Goedkeuring

De kostprijs blijft binnen de voorziene budgetten in de begroting. De totale kostprijs voor de stad is de premie (op basis van contractuele lonen en bijdragepercentages), plus de sociale zekerheidsbijdrage van 8,86 % die de werkgever daarop moet betalen.

De gemeenteraad keurde op 15 januari 2007 (jaarnummer 22) het Bestuursakkoord 2007-2012 goed. Dit bestuursakkoord stelt het volgende:
“Het contractuele personeel evenwaardiger vergoeden dan vandaag en hierbij de verhouding tussen het aantal contractuele en het aantal statutaire personeelsleden laten evolueren naar het gemiddelde van de Vlaamse gemeenten.”

Het college keurde op 12 juni 2009 (jaarnummer 8091) de uitvoering van het sectoraal akkoord 2008-2013 goed. Hierin stond over de tweede pensioenpijler het volgende:
"Het stadsbestuur wenst de contractuele personeelsleden op een gelijkwaardigere manier te verlonen dan de statutaire personeelsleden. Momenteel is er een groot verschil tussen het pensioen na een loopbaan als statutair personeelslid en een loopbaan als contractueel personeelslid. Een tweede pensioenpijler, betaald door de werkgever, komt hieraan tegemoet.
Dit akkoord legt wel de criteria vast waartegen elk voorstel zal afgetoetst worden:

• De tweede pensioenpijler moet de kloof tussen een statutair en contractueel pensioen in grote mate overbruggen.
• De contractuele prestaties vanaf 1 januari 2010 worden gedekt, ook indien de opstart van de tweede pensioenpijler op een latere datum gebeurt.
• Het stadsbestuur engageert zich om in de financiële meerjarenplanning de nodige budgetten te voorzien vanaf 2010.
• Uitsluitend patronale financiering.
• Betrokkenheid van de representatieve vakbonden bij de beslissing over de tweede pensioenpijler.”

De gemeenteraad besliste op 21 juni 2010 (jaarnummer 942):

• "De gemeenteraad keurt goed dat een collectief pensioenfonds voor prestaties vanaf 1 januari 2010 wordt georganiseerd voor de contractanten van de stad en het OCMW waarbij gestreefd naar een overbrugging van 60% van het bruto verschil tussen de statutaire en de contractuele pensioenen, gespreid over een loopbaan van 45 jaar en een einde loopbaan op 65 jaar.
• De gemeenteraad keurt goed dat aan de personeelsdienst van stad en OCMW opdracht wordt gegeven een pensioenreglement op te stellen vertrekkende vanuit de uitgangspunten van het sectoraal akkoord en zoals omschreven in artikel 1 van dit besluit."

Op 24 december 2010 (jaarnummer 16321) keurde het college een bestek goed voor het administratief en financieel beheer van een tweede pensioenpijler in de vorm van een vast prestatieplan, met als doel het dichtrijden van 60% van de bruto kloof tussen het contractuele en het statutaire pensioen.

Op 14 oktober 2011 (jaarnummer 14406) besliste het college deze procedure stop te zetten zonder gunning. Na analyse van de beschikbare offertes bleken de voordelen van een te bereiken doel- of vast prestatiesysteem niet op te wegen tegen de nadelen. Het advies van inspectie financiën luidde dat stad Antwerpen en OCMW Antwerpen met dit soort overeenkomst van vaste prestaties een financieel risico nemen in de toekomst. Het college volgde dit advies en wenste in de huidige financiële en economische omstandigheden geen onverantwoorde risico’s te nemen op lange termijn.

Het verkleinen van het verschil in (geldelijk) statuut tussen statutaire en contractuele personeelsleden was de basisdoelstelling van de tweede pensioenpijler. Dit werd geconcretiseerd in het dichtrijden van 60% van de bruto kloof tussen het contractuele (wettelijke) pensioen en het statutaire pensioen in gelijke omstandigheden, met een pensioenleeftijd van 65 jaar, en voor een volledige loopbaan van 45 jaar. Het netto verschil wordt dan kleiner dan 60%.

Omwille van de financiële zekerheid op lange termijn zal de stad Antwerpen een vaste bijdrage systeem hanteren om dit doel te benaderen. Er werden enkele simulaties gemaakt om te berekenen welk bijdragepercentage nodig is om de overbrugging te realiseren. Met andere woorden: welke bijdrage is nodig om tegen de leeftijd van 65 een kapitaal te sparen dat overeenkomt met 60% van het benodigde kapitaal voor een volledig statutair pensioen. Er werd gewerkt met voorzichtige uitgangspunten:

• index van 2% per jaar toegepast op de lonen, op het wettelijke pensioenplafond (momenteel bijna 48.000,00 euro), en op de pensioenrente die vanaf 65 jaar betaald wordt;
• rendement van 4% per jaar (3,25% gegarandeerd + 0,75% winstdeelname);
• omrekening van kapitaal in rente voor vrouwen (langere levensverwachting dus meer kapitaal te sparen dan voor mannen);
• raming contractueel pensioen voor iemand zonder gezinslast: 55% van laatste jaarloon (of van wettelijk pensioenplafond indien lager);
• raming statutair pensioen: 81,75% van het laatste jaarloon;
• fictieve loonevolutie door verhoging geldelijke anciënniteit, functionele loopbaan en promoties: loonstijging van 2% tot 47 jaar, 1% van 47 jaar tot 65 jaar (exclusief index). Dit is een maximaal scenario. Op een loopbaan van 45 jaar zou iedereen zijn loon verdubbelen, wat overeenkomt  met minstens twee bevorderingen. Zeker in de lagere niveaus is de loonstijging door geldelijke anciënniteit en bevordering kleiner.

Dit zijn theoretische uitgangspunten. Een vaste bijdrage systeem is een individueel spaarsysteem waarvan het resultaat individueel verschilt naargelang de eigen situatie en loopbaan.

Met deze uitgangspunten wordt vanaf een vast bijdragepercentage van 5,75% het dichtrijden van de 60% kloof gerealiseerd voor sommige looncategorieën, maar niet voor allemaal. Een vast bijdragepercentage heeft twee nadelen:

• Realiseert het doel niet voor de hogere lonen die in de loop van hun carrière het wettelijk loonplafond (momenteel ongeveer 48.000,00 euro) overschrijden. Het loon boven het pensioenplafond telt immers niet mee voor het wettelijk pensioen.
• Realiseert het doel niet voor latere instapleeftijden. De eerste jaren brengen door de rentecumulatie het meeste op, de laatste jaren voor het pensioen het minste. Een vast percentage is nadeliger voor oudere werknemers.

Werken met variabele bijdragepercentages kan deze effecten compenseren. De doelstellingen die de stad daarmee concreet beoogt, zijn de volgende:

• Primaire doelstelling: de grote meerderheid van de contractuele personeelsleden overbrugt 60% van het verschil met het statutaire pensioen.
• Secundaire doelstelling, retentie van hogere niveaus: ook de personeelsleden die het pensioenplafond overschrijden, overbruggen minstens 45% van het verschil met het statutair pensioen. Momenteel overschrijdt 4% van de contractuelen dit plafond, maar op de ganse personeelspopulatie is dit 9%. Omdat er enkel nog contractuelen worden geworven zal die 4% stijgen.
• Tertiaire doelstelling, retentie van hogere leeftijden: ook de personeelsleden die op een latere leeftijd instappen realiseren een gelijkaardig overbruggingspercentage tegenover vroegere instappers (uiteraard in verhouding tot het aantal dienstjaren). Een verhoging van het bijdragepercentage vanaf een bepaalde leeftijd realiseert dit. Momenteel is 39% van de contractuelen jonger dan 35 jaar, op de ganse populatie is dit 25%. Het aandeel hogere leeftijden bij de contractuelen zal ook toenemen door de veralgemeende contractuele werving.

Volgend plan met variabele bijdragen voldoet aan deze gewenste resultaten:

• Tot leeftijd 35 jaar: bijdrage van 5% op het stuk loon onder het gekozen pensioenplafond + 15% op het stuk loon boven het gekozen pensioenplafond.
• Vanaf 35 jaar: bijdrage van 6% op het stuk loon onder het gekozen pensioenplafond + 15% op het stuk loon boven het gekozen pensioenplafond.

De grensleeftijd 35 jaar ligt vast, het gekozen pensioenplafond wordt geïndexeerd conform de lonen, en is dus onafhankelijk van de reële evolutie van het wettelijk pensioenplafond, dat de stad niet zelf in de handen heeft.

Om dit pensioenplan te realiseren kan de stad Antwerpen ofwel zelf een bestek uitschrijven ofwel toetreden tot een bestaand initiatief. Het pensioenplan van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO) in samenwerking met Vlaamse Vereniging van Steden en Gemeentes (VVSG) en contractueel verbonden met Dexia en Ethias is een bestaand initiatief waartoe de stad Antwerpen, het OCMW Antwerpen en hun dochters snel kunnen tot toetreden.

De voordelen het RSZPPO-plan ism VVSG en Dexia/Ethias zijn de volgende:

• stad Antwerpen, OCMW Antwerpen en hun dochters kunnen onmiddellijk instappen zonder zelf een overheidsopdracht te moeten voeren;
• vast bijdragesysteem, dus financiële zekerheid voor de stad Antwerpen op lange termijn;
• gegarandeerd rendement van 3,35% voor stortingen vóór 1 januari 2013; nadien minimum het verplichte percentage voor de werkgever (art. 24§2 en §3 van de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP));
• inhaaltoelage is mogelijk om terug te gaan tot ingangsdatum 1 januari 2010;
• lage kostprijs voor het administratief en actuarieel beheer: 0,48% wordt afgehouden van de gestorte premies;
• winstdeelname = 95% van netto rendement na aftrek van gegarandeerd rendement en na aftrek van kosten van financieel beheer (= 0,26%);
• inningen recurrente bijdragen gebeuren automatisch door RSZPPO per kwartaal. Overig administratief beheer (o.a. uitbetaling rentes) gebeurt door Dexia/Ethias;
• verzekeringsmaatschappijen (Dexia en Ethias) zorgen voor de persoonlijke pensioenfiche van de contractuele personeelsleden.

De details van de reglementen en overeenkomsten tussen de verschillende betrokkenen bij dit pensioenplan (RSZPPO, VVSG, de tijdelijke handelsvennootschap DIB-Ethias lokale contractanten) moeten nog in detail onderzocht worden. De vraag is in hoeverre dit initiatief compatibel is met de bijdragepercentages die de stad wenst en voldoende financiële garanties biedt. In het bijzonder moet ook gekeken worden naar de gevolgen van de toetredings- en uittredingsregeling en de financiële voorwaarden die daaraan gekoppeld zijn. Het college geeft opdracht om dit met de betrokken organisaties te bespreken.
Na rapportering hiervan aan het college kan beslist worden over een formele vraag tot toetreding.