2017_CBS_01298 - Project hoogopgeleide anderstalige medewerkers (HOA) - Evaluatie en goedkeuring tweede editie - Goedkeuring

De financiële gevolgen worden verrekend bij budgetwijziging 2017. De middelen voor de tweede editie zullen gecompenseerd worden voorzien bij budgetwijziging 2017.

Het bestuursakkoord 2013-2018 verwoordt de doelstelling divers personeelsbeleid als volgt:

“De stad streeft ernaar om mensen toe te leiden naar en op te leiden in functie van tewerkstelling aan de stad Antwerpen. Op die wijze wordt onze personeelsformatie een afspiegeling van de bevolking op actieve leeftijd in onze stad.”

In 2016 liep een project waarbij 20 hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers (HOA), met een vrij hoog niveau Nederlands, een werkervaring van één jaar konden opdoen bij de stad Antwerpen. Toeleiding gebeurde door het agentschap Inburgering en Integratie van de stad (Atlas) en VDAB. De medewerkers werden tewerkgesteld in het vakgebied van hun studies of eerdere werkervaring. Tijdens dit project werden ze gecoacht om te groeien in hun job, en kregen ze ook taalondersteuning. Tegen het einde van het project konden ze solliciteren volgens een reguliere selectieprocedure.

De doelstelling van het project is drieledig: een impact hebben op de diversiteitscijfers voor functies op A- en B-niveau, een verhoogde kans op tewerkstelling voor deze medewerkers (bij voorkeur bij de stad), en een leerproces voor de organisatie. Het is met name op de hogere functies (A en B) dat de diversiteit het minste aanwezig is.

In totaal zijn 22 medewerkers gestart in dit project, 2 hiervan zijn uit eigen beweging uit het project gestapt, 1 medewerker heeft na afloop van contract de organisatie verlaten.

De medewerkers binnen dit project zijn afkomstig uit: Syrië, China, Iran, Polen, Duitsland, Moldavië, Egypte, Indonesië, Suriname, Marokko, Georgië, Guinée, Israël, Verenigd Koninkrijk, Peru, Krim, Bulgarije, Rusland.

Voor 13 medewerkers eindigt het contract in februari 2017. Voor de 6 andere medewerkers loopt het contract nog tot half 2017.

De 13 medewerkers voor wie het contract eindigt in februari, en 1 van de andere medewerkers hebben deelgenomen aan reguliere selecties op A en B niveau.

Daarvan hebben 9 medewerkers al een selectie met succes afgerond en zijn 5 medewerkers momenteel nog bezig met selecties.

3 medewerkers zijn geslaagd voor een A-functie, 6 zijn geslaagd voor een B functie (waarvan 3 medewerkers in het project waren gestart op een A-niveau, zij zetten dus –voorlopig- een stapje terug), 6 van hen zijn reeds gematcht aan een vacature.

De laatste 5 medewerkers starten met selecties in de loop van het voorjaar.

De begeleiding tijdens het project was zoveel mogelijk op maat. De focus lag vooral op Nederlands en op de haalbaarheid en groei binnen het takenpakket.

Een goede kennis van het Nederlands is onontbeerlijk om de complexe taken en verantwoordelijkheden bij functies op A- en B-niveau goed te kunnen opnemen. Daarom werd er ingezet op individuele taalcoaching, opleidingen communicatie/conversatie en lessen bij Linguapolis. Bij alle medewerkers werd de groei nauwgezet in kaart gebracht.

Ook de onvertrouwdheid met de context zorgde ervoor dat de vakkennis die de medewerkers in het verleden hebben opgedaan niet vanaf de eerste dag kon ingezet worden. Daarom werd voortdurend gezocht naar een haalbaar takenpakket, telkens met het perspectief op een stapsgewijze groei. Op het einde van het project verschoof de focus van de begeleiding naar een goede voorbereiding op sollicitaties.

Doorheen het project werd de betrokkenen gevraagd om deel te nemen aan selecties, enerzijds om vertrouwdheid met sollicitaties te vergroten, maar anderzijds ook om als organisatie een inzicht te krijgen in mogelijke drempels die onbedoeld in de selectiemethodes van de stad aanwezig zijn. Bij psychotechnische tests, waar een eventuele taalhindernis vergroot wordt door de snelheid van de test, vermoeden we zulke drempels. Dit wordt verder opgenomen met de testleveranciers en met externe experten.

Bij de deelnemers aan het project lagen motivatie, enthousiasme en ambitie duidelijk hoog. Anderzijds zorgde het feit dat men de lat voor zichzelf erg hoog legde, gecombineerd met het merkbare verschil in positie ten opzichte van vroeger (in de eigen context), en het besef van de unieke kans die moest worden waargemaakt, ook voor druk. Vooral in de tweede helft van het project kwam dat regelmatig naar voor.

Met dit project zijn de vooraf gestelde doelstellingen behaald. De doorstroom naar een reguliere functie bij de stad is groter dan verwacht (momenteel negen geslaagden op 14 sollicitanten, dit aantal kan nog toenemen). Het project brengt een dynamiek op gang binnen de organisatie, zowel wat betreft instroom, werkervaring en doorstroom als diversiteit op de werkvloer.

De arbeidsmarktcijfers en de eigen diversiteitscijfers wijzen op de noodzaak voor inspanningen om de diversiteitsdoelstelling te halen.  Zeker anderstalige nieuwkomers hebben het niet gemakkelijk om binnen hun vakgebied aan de slag te kunnen, ook al hebben ze universitaire diploma’s en werkervaring uit hun land van herkomst. Op die manier blijft veel talent onderbenut of zelfs ongebruikt. Taal of een beperkte kennis van onze manier van werken blijft een struikelblok. Het aanbod aan succesvolle arbeidsmarktgerichte acties voor deze groep is beperkt.

Met de ervaring die is opgebouwd in dit project kan er in een tweede editie naar een hoger niveau geschakeld worden. De begeleiding wordt anders gestructureerd, de focus ligt meer op competentiemeting in plaats van op selecties en van bij de start kan gezorgd worden dat er oog is voor de bezorgdheden die zich bij de deelnemers ontwikkelen.  Een tweede editie kan mogelijk ook verbreed worden naar andere entiteiten van de groep.

De grootste kost van dit project is de loonkost. De medewerkers draaien gedurende dit project mee op de dienst, en renderen ook in een toenemende mate ook voor de dienst. De loonkost wordt gedragen vanuit de centrale middelen van Personeelsmanagement en komt niet ten laste van het personeelsbudget van betrokken bedrijfseenheid. 

De financiering wordt door Personeelsmanagement deels gerecupereerd door inkomsten onder de vorm van subsidies voor individuele beroepsopleiding (IBO) vanuit VDAB.